Proses Perancangan dan Pembangunan Tenaga Manusia

Perancangan tenaga kerja juga dikenali sebagai perencanaan sumber manusia, dan proses yang digunakan oleh pengurusan untuk menentukan cara organisasi harus bergerak dari titik A ke titik B, dari segi tenaga kerja. Ini berlaku melalui perancangan dan pembangunan, dan membolehkan pihak pengurusan mempunyai jenis pekerja yang tepat dalam jumlah yang tepat di tempat yang tepat pada waktu yang tepat. Bersama-sama, mempunyai tenaga kerja yang tepat akan membantu organisasi mencapai matlamatnya, dan juga akan memberi manfaat kepada individu pekerja dengan sebaik mungkin. Perancangan seperti ini membolehkan jabatan HR meramalkan sumber manusia mana yang diperlukan untuk melakukan pekerjaan mana. Jabatan HR juga akan menilai kemahiran mana yang diperlukan oleh pekerja untuk setiap pekerjaan. Ia cukup kompleks dan, jika dilakukan dengan betul, ini akan membantu HR dalam menganggarkan kedudukan masa depannya dari segi permintaan dan penawaran.Pada dasarnya, ini memberikan gambaran masa depan kepada jabatan HR, dan membantu jabatan merancang lebih awal untuk apa yang akan datang.

Perancangan Tenaga Manusia

  • Mempunyai tenaga kerja dengan mempunyai kemahiran yang tepat dalam jumlah yang tepat untuk pelbagai pekerjaan dalam organisasi.
  • Memotivasi pekerja organisasi untuk bersikap produktif dan berprestasi semaksimum mungkin.
  • Menjalin hubungan antara pelbagai aktiviti perancangan sumber organisasi dan objektif perniagaan organisasi.

Konsep Perancangan Tenaga Manusia

Perancangan tenaga kerja adalah satu set strategi dan proses tenaga kerja yang merancang sendiri. Rancangan sumber daya manusia yang berkesan akan menyediakan pelbagai mekanisme yang dirancang untuk menghilangkan jurang bakat, yang mungkin wujud antara penawaran pekerja organisasi dan permintaannya untuk yang sama. Ini adalah proses yang sangat dinamis, dan memerlukan penyesuaian secara berkala, kerana keadaan di pasar tenaga kerja terus berubah.

Mengapa Perancangan Tenaga Manusia Penting?

  • Melihat sebagai perencanaan tenaga kerja sebahagiannya adalah untuk meramalkan masa depan, bahkan ramalan yang tidak sempurna lebih baik daripada tidak ada ramalan.

  • Apabila anda menjangkakan keperluan masa depan anda sebagai sebuah organisasi, anda dapat mengatasi persaingan anda kerana anda lebih mampu merancang keperluan ini.
  • Ini membolehkan anda mengatasi masalah yang mungkin anda hadapi, seperti kekurangan kemahiran.

Objektif Perancangan Tenaga Manusia

Meramalkan keperluan tenaga kerja organisasi: Perancangan tenaga kerja adalah penting bagi organisasi, kerana ia membantu organisasi menilai keperluan masa depannya lebih awal. Ini adalah cara memastikan organisasi sentiasa mempunyai jenis orang yang tepat, dalam jumlah yang tepat, pada waktu yang tepat, dan di tempat yang tepat.

Menguruskan perubahan dengan berkesan: Perancangan tenaga kerja membantu organisasi mengikuti perubahan berterusan yang mempengaruhinya dalam persekitaran yang berbeza, termasuk lingkungan pekerja. Melalui perancangan tenaga kerja yang berkesan, organisasi dapat secara berterusan mengalokasikan dan mengalokasikan semula sumber daya manusia dan menggunakannya dengan cekap.

Merealisasikan matlamat organisasi: Sebilangan besar matlamat organisasi hanya dapat dicapai melalui penggunaan sumber manusia yang berkesan. Sebilangan besar matlamat ini juga melibatkan pengembangan sumber daya manusia tersebut. Perancangan tenaga kerja membantu organisasi untuk mencapai ini.

Mempromosikan pekerja organisasi: Proses perencanaan tenaga kerja memberi maklum balas kepada organisasi dalam bentuk data yang dapat membantu proses membuat keputusan ketika menentukan peluang promosi yang akan disediakan dan pekerja mana.

Penggunaan sumber manusia yang berkesan: Perancangan tenaga kerja juga menyediakan data yang akan memberikan maklumat berguna kepada jabatan sumber manusia mengenai bidang yang mempunyai lebihan dan kawasan yang mempunyai kekurangan dalam sumber manusia organisasi.

Faktor-Faktor Yang Mempengaruhi Perancangan Tenaga Manusia

Secara amnya, jumlah penganggur tetapi berpendidikan semakin meningkat. Namun, di sebalik fakta ini, terdapat juga kekurangan banyak kemahiran di pasaran. Inilah sebabnya mengapa penting bagi organisasi untuk merekrut dan mengekalkan tenaga kerjanya dengan berkesan.

Perubahan dalam Landskap Teknologi

Ada banyak perubahan yang terjadi setiap hari dalam pelbagai teknik pengurusan, kaedah pemasaran, dan teknologi pengeluaran. Kesan perubahan ini sangat mempengaruhi konteks banyak pekerjaan, dan juga penerangannya. Ini boleh menyebabkan pengurangan pekerja dan menimbulkan masalah mengenai pengekalan dan penempatan semula tenaga kerja. Semua ini memerlukan perancangan tenaga kerja yang berkesan, sistematik, dan intensif.

Perubahan dalam Organisasi

Memandangkan persekitaran yang bergolak setiap organisasi berada di dalamnya, penuh dengan turun naik yang berlaku baik secara kitaran dan rawak dan juga penghentian, laju perubahan ini serta struktur di sekitarnya akan mempengaruhi keperluan sumber manusia organisasi dan pertimbangan strategik harus dibuat sebagai hasil.

Perubahan Demografi

Profil tenaga kerja sentiasa berubah ketika berkaitan dengan hal-hal seperti seks, usia, kemahiran teknikal, latar belakang sosial, dan tahap literasi. Semua ini akan memberi implikasi serius terhadap tenaga kerja organisasi dan jabatan sumber manusia harus dapat bertindak balas dengan berkesan melalui perancangan tenaga kerjanya.

Kekurangan Kemahiran

Fakta bahawa terdapat peningkatan pengangguran berpendidikan tidak bermaksud bahawa pasaran buruh adalah baik untuk pembeli. Kerumitan organisasi yang semakin meningkat bermaksud bahawa mereka memerlukan banyak kemahiran pakar yang jarang ditemui. Pekerja seperti itu harus direkrut dan dikekalkan kerana mereka sangat sukar diganti ketika mereka pergi.

Pengaruh Dari Kerajaan

Sebarang perubahan dalam perundangan dan kawalan pemerintah sehubungan dengan tindakan penegasan untuk berbagai kelemahan bahagian tenaga kerja akan memberi kesan kepada organisasi. Hal yang sama berlaku untuk perundangan mengenai jam kerja dan keadaan kerja, sekatan pengambilan pekerja anak dan wanita, buruh kontrak dan buruh santai, dan sebagainya. Semua ini perlu ditangani oleh organisasi, melalui perancangan tenaga kerja yang sistematik.

Kawalan Perundangan

Ia tidak semudah menyewa dan memecat organisasi. Perundangan sekarang menjadikan organisasi sukar untuk mengurangi ukuran tenaga kerjanya dengan cara yang cepat dan murah. Sangat mudah untuk tumbuh tetapi sangat sukar untuk menurunkan berat badan tambahan, kerana undang-undang buruh akan selalu melindungi pekerja pada masa pemberhentian dan penutupan. Jabatan sumber manusia harus memasukkan rancangan komprehensif untuk menangani hal ini, dalam rancangan perencanaan tenaga kerjanya.

Kesan Kumpulan Tekanan

Ini termasuk ahli politik, kesatuan, dan orang-orang yang telah dipindahkan oleh lokasi organisasi gergasi. Mereka selalu memberi tekanan kepada pihak pengurusan organisasi dalam hal-hal seperti polisi pengambilan dan kenaikan pangkat dalaman, perlakuan keluarga pekerja, dan sebagainya. Semua ini harus dipertimbangkan dalam perancangan pengurusan yang betul.

Pendekatan Sistem untuk Perancangan

Penyebaran pemikiran sistematik dan munculnya revolusi teknologi maklumat bermakna lebih banyak penekanan pada perancangan dan analisis data sekarang daripada yang ada pada masa lalu, menjadikan perencanaan tenaga kerja lebih penting daripada pada masa lalu.

Masa Utama untuk Pekerja

Masa yang diperlukan bagi pekerja untuk direkrut dan dilatih, sebelum mereka dapat mulai memberikan sumbangan produktif terhadap tujuan organisasi, harus dipertimbangkan dalam proses perencanaan tenaga kerja, untuk memastikan organisasi tersebut melaburkan sumbernya dengan berkesan.

Tenaga kerja dan proses pembangunan itu sendiri melibatkan dua langkah utama. Yang pertama, adalah untuk melakukan ramalan permintaan, untuk menentukan permintaan masa depan untuk kategori pekerja yang berlainan oleh syarikat, dan yang lain adalah untuk melakukan ramalan penawaran untuk menentukan penawaran masa depan dari berbagai kategori buruh dari masyarakat tempat perniagaan atau organisasi berada dalam. Setelah ditentukan, terdapat pelbagai model skala besar yang dapat dilakukan oleh perniagaan untuk benar-benar menjalankan prosesnya.

Permintaan dan Ramalan Penawaran

Terdapat dua jenis ramalan yang harus dibuat oleh jabatan sumber manusia organisasi: ini adalah ramalan permintaan dan ramalan penawaran.

Permintaan Ramalan

Pada dasarnya, ramalan permintaan adalah proses di mana jabatan sumber manusia menganggarkan kualiti masa depan dan jumlah orang yang diperlukan. Ia harus berdasarkan rancangan korporat jangka panjang dan anggaran tahunan, yang kemudian akan diterjemahkan ke dalam tahap aktiviti, untuk fungsi dan jabatan yang berbeza.

Terdapat banyak faktor yang harus dipertimbangkan dalam peramalan permintaan. Yang luaran merangkumi perubahan dalam faktor sosial dan teknologi serta iklim ekonomi di dalam dan luar negara. Faktor dalaman merangkumi tahap pengeluaran organisasi, kekangan anggaran organisasi sendiri, struktur organisasi, dan pemisahan pekerja.

Manfaat ramalan permintaan meliputi, antara lain, yang berikut:

Organisasi akan dapat mengukur jumlah pekerjaan yang diperlukan untuk menghasilkan barang organisasi.

Ini akan membantu organisasi mencegah kekurangan kemahiran, kapan dan di mana ia sangat diperlukan.

Organisasi akan dapat menentukan gabungan kakitangan mana yang paling dikehendaki pada masa akan datang.

Organisasi akan dapat memantau kepatuhannya sendiri terhadap syarat undang-undang, sehubungan dengan tempahan pekerjaan.

Organisasi akan dapat menilai tahap kepegawaian yang sesuai yang diperlukan di pelbagai bahagian organisasi dan akan mengelakkan kos yang tidak perlu.

Ramalan Penawaran

Ramalan bekalan adalah proses di mana organisasi mengukur berapa banyak orang yang akan tersedia secara dalaman dan luaran pada masa akan datang, setelah membuat peruntukan untuk perkara seperti perubahan jam dan keadaan kerja, promosi dan pergerakan dalaman, dan ketidakhadiran. Ramalan bekalan yang baik diperlukan untuk mengukur berapa banyak orang dan posisi yang diharapkan dalam waktu dekat, menjelaskan gabungan kakitangan, mencegah kekurangan orang, dan menilai tahap kepegawaian semasa di berbagai bahagian organisasi.

Agar ramalan bekalan dapat dilakukan dengan berkesan, analisis bekalan perlu dilakukan, yang melibatkan sumber manusia yang ada, sumber bekalan dalaman, dan sumber bekalan luaran.

Pelbagai Pendekatan Skala Besar untuk Perancangan Tenaga Manusia

Terdapat enam pendekatan untuk merancang tenaga kerja:

Pendekatan Permintaan Sosial

Pendekatan ini bergantung pada kemampuan organisasi untuk menilai keperluan masyarakat untuk pendidikan. Ini adalah campuran permintaan pendidikan oleh individu tetapi berkenaan dengan setiap individu dalam masyarakat itu. Tidak selalu mudah, atau mungkin, terutama ketika berurusan dengan organisasi besar. Oleh itu, ia bergantung pada unjuran trend demografi masa lalu ke masa depan.

Pendekatan ini mampu menunjukkan berapa banyak pelajar yang bersiap untuk profesion tertentu dan bahkan mungkin memberikan tarikh sasaran untuk menyelesaikan pendidikan mereka berdasarkan pengalaman masa lalu. Unjuran ini dibatasi oleh:

- Mengarahkan kos yang berkaitan dengan pendidikan

- Ciri-ciri demografi masyarakat, seperti kematian dan kesuburan

- Keutamaan dan selera untuk pendidikan oleh rata-rata isi rumah

- Pendapatan yang diperoleh oleh orang berpendidikan

- Kewujudan dan tahap pemberian pelajar

- Piawaian yang ada digunakan oleh pelbagai sekolah untuk menerima pelajar baru

Kekangan ini hanyalah beberapa kesulitan yang dihadapi oleh pendekatan permintaan sosial dan, oleh itu, ia harus ditangani dengan berhati-hati.

Pendekatan Kadar Pulangan

Pendekatan ini memandang pendidikan lebih sebagai cara untuk menyumbang kepada produktiviti dan dengan itu melihat pendidikan sebagai keputusan pelaburan. Pelajar akan melihat faedah yang diberikan oleh pendidikan lanjutan dari satu sudut dan membuat keputusan berdasarkan anggaran kadar pulangan. Akibatnya, sebuah sekolah hanya akan memperluas kemudahan pendidikan setelah menilai hasil pelaburan untuk pelbagai jenis pendidikan dan hasil pendidikan ke pelbagai sektor ekonomi.

Pendekatan Keperluan Tenaga Manusia

Pada dasarnya, pendekatan ini menegaskan bahawa terdapat hubungan antara pendidikan dan pertumbuhan ekonomi penduduk, dan bahawa kekurangan tenaga kerja mahir dalam jumlah yang mencukupi akan menghambat pertumbuhan ekonomi. Oleh itu, sangat penting untuk berusaha meramalkan keperluan masa depan tenaga mahir, sehingga dapat mencapai sasaran produk nasional kasar atau tahap pengeluaran industri. Berdasarkan ramalan ini, pembuat dasar dan perancang kemudian akan mengembangkan sektor pendidikan dengan cara yang betul.

Pendekatan Kuantitatif

Pendekatan ini lebih bersifat tempatan bagi organisasi, dan ini mengenai pengurusan peringkat atasan yang menyiapkan draf untuk perancangan sumber manusia. Sistem Maklumat Pengurusan Sumber Manusia dan tahap inventori sumber daya manusia dianalisis, dan berdasarkan maklumat tersebut, permintaan tenaga kerja masa depan diramalkan, dengan bantuan alat kuantitatif. Pendekatan ini memberi tumpuan kepada meramalkan lebihan dan kekurangan sumber manusia, dan dilakukan terutamanya oleh pengurusan atasan.

Pendekatan Kualitatif

Pendekatan ini lebih mendahului daripada pendekatan kuantitatif, dan ini memfokuskan pada keprihatinan individu pekerja, seperti latihan, pengembangan, dan kreativiti mereka. Masalah lain termasuk motivasi, promosi, kesejahteraan, keselamatan, insentif, dan pampasan. Ini dicapai terutamanya oleh pekerja peringkat rendah.

Pendekatan Campuran

Pendekatan ini menggabungkan pendekatan kualitatif dan kuantitatif, dan berusaha untuk mencapai keseimbangan. Ini cenderung menghasilkan hasil terbaik, dan mendorong penyertaan yang setara di antara pihak pengurusan dan pekerja.

Kesimpulannya

Dengan kerumitan perniagaan kontemporari yang semakin meningkat, perancangan tenaga kerja sangat penting bagi organisasi dan ekonomi. Ia membantu organisasi atau negara meramalkan keperluan masa depannya dan merancang dengan lebih awal. Sekiranya dilakukan dengan baik, ia dapat meletakkan anda di hadapan pesaing anda.